Конфликтное увольнение и привлечение работника к ответственности

Почему так важно сопровождение юриста при конфликтах между работником и работодателем?

1. Конфликтное увольнение одного работника может повлечь проверку всего предприятия проверяющими органами по соблюдению трудового законодательства. Ни одно предприятие не защищено от того, что с работником может возникнуть конфликт, который приведет к прекращению трудовых отношений или возникновению трудового спора. Обиженный сотрудник напишет заявление на увольнение и / или обратиться в проверяющие органы с жалобой, что его права нарушаются, и его заставили уволиться под действием угроз и травли.
Проверка инспектора труда по соблюдению прав работника, возможно, затронет всю кадровую документацию предприятия и не исключено, что компания получит внушительный штраф за нарушения трудовых прав работников.

Помимо трудовой инспекции, уязвлённый работник может обратиться в суд об оспаривании увольнения по собственному желанию, сославшись, что добровольности увольнения не было, а прекращение трудовых отношений является вынужденным из– за давления со стороны работодателя. Если факты давления на работника будут установлены в суде, то суд признает увольнение незаконным и восстановит работника на работе, взыскав компенсацию за период вынужденного прогула с работодателя.

Что означает давление со стороны работодателя?

1. Лишение премии, как способ дискриминации;
2. Психологическое давление,
3. Требование написать заявление на увольнение по собственному желанию (некоторым работникам удается записать разговор с работодателем, после чего данная запись может быть представлена им в суд в качестве доказательств давления),
4. Запугивание работника привлечением к дисциплинарной ответственности за любые недочеты в работе

2. Если чувствуете, что работник настроен на конфликт и увольнение, чтобы в дальнейшем через суд восстановиться и взыскать компенсацию с работодателя, то работодателю необходимо:

• проверить существующие на вашем предприятии правила ВТР и иные локальные нормативные акты, а также наличие подписи «проблемного» работника об ознакомлении с ними;
• проверить должностную инструкцию работника с перечнем его обязанностей и отследить наличие подписи об ознакомлении с ней работника при приеме на работу;
• зафиксировать нарушение трудовой дисциплины и невыполнение трудовых обязанностей работником актом;
• при переговорах с работником не допускать пренебрежительный тон, унижения и угрозы, стараться быть сдержанным;
• попробовать договориться об увольнении по соглашению сторон с небольшой компенсацией, если позволяет ситуация. Судебная практика Верховного суда последних лет показывает, что отсутствие нарушений в процедуре увольнения не сможет защитить работодателя от возможного восстановления работника на работе и выплаты компенсации за период вынужденного прогула. При этом сумма судебных расходов будет значительно выше, чем возможная компенсация работнику за прекращение трудовых отношений по соглашению сторон;
• постараться, чтобы документы об увольнении по соглашению сторон не остались на момент раздумий работника у него на руках: есть вероятность, что работник может использовать их против вас либо проставить не свою подпись на документах, оспорив их в суде.

3. Что делать если конфликта с работником все же не удалось избежать:

• Соблюдите процедуру привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности;
• При затребовании объяснений у работника о совершенном проступке не спешите привлекать к дисциплинарной ответственности в день вручения уведомления о дачи объяснений и получения в этот же день объяснений от работника. Дождитесь истечения 2-х рабочих дней с момента вручения работнику уведомления о дачи объяснений: работник может изменить свои объяснения, указав, что на него было совершено давление.
• Проведите расследование по выявленным обстоятельствам совершения дисциплинарного проступка работником.
• Убедитесь, что документы, подтверждающие дисциплинарный проступок, не содержат ошибок и противоречий, а также полностью подтверждают вину работника. Тщательно расписывайте доказательства вины работника и предоставленные объяснения, учитывайте, если они есть, заслуги работника, наличие или отсутствие дисциплинарных проступков на момент привлечения к ответственности.
• Ознакомьте с приказом работника.
• После прекращения трудовых отношений закройте работнику удаленный доступ, к корпоративной почте, программам CRM.

Даже при наличии дисциплинарного проступка, расстаться с работником по соглашению сторон трудовое законодательство не запрещает. Однако не будет лишним довести расследование проступка до конца: прекращение трудового договора по соглашению сторон может быть оспорено работником в суде и признано незаконным в связи с отсутствием добровольной воли работника на заключение соглашения об увольнении и давления со стороны работодателя. Соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности работника поможет работодателю доказать реальность дисциплинарного проступка и отсутствия давления на работника.

Как мы видим увольнение конфликтного работника очень сложная и опасная процедура: один неверный шаг и вы оказывайтесь в суде. А в трудовых спорах работодатель должен доказать соблюдение прав работника. В последнее время любая зацепка о давлении на работника приводит к восстановлению его на работе и взысканию крупной компенсации за период вынужденного прогула.

Юристы ЮК «Центральный округ» помогут вам проработать алгоритм взаимодействия с работником с учетом имеющихся у Вас документов, дадут возможность без рисков прекратить трудовые отношения с конфликтным работником с соблюдением трудового законодательства и наиболее комфортно для вас, что позволит сэкономить ваши деньги и время.

Как с нами связаться

Вы можете позвонить нам по номеру телефона +7 (473) 20-06-195 или отправить заявку через форму обратной связи!

Наш e-mail: info@centraldep.ru

Офис в Воронеже: пер. Детский, д. 24, оф. 44
Офис в Москве: Холодильный, д. 3, стр. 8, оф. 8304, номер телефона: +7 (495) 118-27-79. 

Автор справки Ирина Володина