Держим дистанцию: в России изменились правила дистанционной работы

Термин «дистанционная работа» существует в законодательстве уже более 7 лет, но все это время оставались вопросы, а локдаун весны 2020 г. обострил их. Ответ дали изменения в главу 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников», вступившие в силу в январе 2021 г. Рассмотрим их внимательнее. 

1. «Удаленная работа» и «дистанционная работа» признаны словами - синонимами.

Минтруд России в своих материалах по - разному называл работу вне стационарного рабочего места работника: как «дистанционной», так и «удаленной работой». Но официально понятия «удаленная работа» не существовало. Теперь поставлена точка: термин «дистанционная работа» расширили, в него включили понятие «удаленная работа», признав эти понятия словами - синонимами. 

2. Новые варианты дистанционной работы сотрудника.

Ранее трудовое законодательство предусматривало только один способ дистанционной работы – вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя, при условии использования Интернета или иных средств связи.
Но с января 2021 г. расширяются варианты занятости дистанционного работника: 

А) выполнение дистанционной работы на постоянной основе - во время действия трудового договора или дополнительного соглашения;
Б) временный перевод работников на дистанционную работу – непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением срока, но не более 6 месяцев;
В) периодическое привлечение работника к дистанционной работе – чередование периодов работы дистанционно и по месту нахождения работодателя. Это дает работнику право трудиться часть времени в офисе, а часть времени вне офиса, что отвечает реалиям времени. 

Также временно на дистанционную работу по инициативе работодателя можно перевести и при определенных обстоятельствах, например, в случае угрозы жизни и здоровью работника. При этом изменения в трудовой договор вносить не требуется, как не требуется и согласие работника. Такой перевод мы подробнее рассмотрим ниже. 

3. Оформляем трудовые отношения с работником.

А) До 2021 г. работодатель имел право не вести трудовую книжку на дистанционного работника, если такое условие было предусмотрено в трудовом договоре. Теперь ее оформление зависит не от соглашения сторон, а только от желания работника и предоставления трудовой работодателю для внесения соответствующей записи. Трудовую книжку можно направить по почте с уведомлением.
Б) Режим рабочего времени и взаимодействие с работодателем должны быть прописаны в трудовом договоре, дополнительном соглашении или локальном нормативном акте организации. 

Принципиально новым во взаимоотношениях с дистанционным работником стало регулирование рабочего времени трудовым договором, дополнительным соглашением или локальным нормативным актом (ЛНА) организации. В них должны быть отражены:
- режим труда дистанционного работника;
- периодичность выполнения работы дистанционно;
- условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, временно переведенного на дистанционную работу или выхода на работу работника по своей инициативе на работу. 

Отсутствие этих условий дает работнику возможность самому определять режим своей работы. Нельзя забывать и о включении в трудовой договор с работником порядка взаимодействия с работодателем. Например, в течение какого рабочего времени работник должен быть на связи с работодателем, о порядке и сроках предоставления им отчетов о выполненной работе. Время взаимодействия работника с работодателем включается в рабочее время. Рекомендуем добавить в правила внутреннего трудового распорядка, существующие на предприятии, раздел о дистанционной работе сотрудников. 

4. Обеспечиваем дистанционного работника необходимым оборудованием для выполнения порученной работы.

Достаточно важным нововведением стала ст. 312.6 ТК РФ, предусматривающая обязанность работодателя обеспечить дистанционного работника оборудованием. Если тот использует для работы собственное оборудование или арендует его (при согласии и уведомлении работодателя), то работодатель выплачивает компенсацию за его использование и возмещает расходы, связанные с его использованием (сюда можно отнести электроэнергию, услуги сотовой связи и т.п.). Порядок, сроки и размеры определяются сторонами в дополнительном соглашении, трудовом договоре или в ЛНА. 

Работодатель в трудовом договоре с дистанционным работником должен предусмотреть возмещение соответствующих расходов работнику: хоть 1 рубль, но возместить обязан. 

5. Урегулированы спорные вопросы работы дистанционного работника.

А) дистанционного работника можно отправить в командировку (ранее это сделать было невозможно), оформив командировку в соответствии с Трудовым законодательством.
Б) запрещено снижать заработную плату работнику, работающему дистанционно.
В) на работодателя возложена обязанность ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием, передаваемым для выполнения дистанционной работы. 

6. Увольнение дистанционного работника.

Появилось отдельное основание для прекращения трудового договора с удаленным работником: если он не выходит на связь с работодателем или не выполняет трудовые функции без уважительных причин более 2-х рабочих дней подряд со дня поступления запроса от работодателя. 

Еще одним основанием прекращения трудового договора стал переезд работника, если он мешает исполнению обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Срок для направления работнику приказа о расторжении трудового договора составляет до 3 рабочих дней со дня его издания. 

7. Временный перевод работника на дистанционную работу в исключительных случаях. 

Отдельно остановимся на переводе работника на дистанционную работу в исключительных случаях. Перечень таких исключительных, ставящих под угрозу жизнь и здоровье людей, случаев приведен в статье 312.9 ТК РФ: 

- катастрофа,
- наводнение,
- пожар,
- несчастный случай на производстве,
- эпидемия,
- производственная авария,
- в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти или органом местного самоуправления. 

Согласие работника на такой перевод не требуется. 

Работодатель должен не только обеспечить работника, временно переведенного на удаленную работу оборудованием, компенсировать и возместить расходы, связанные с его использование, но и обучить его применять это оборудование. Для временного перевода работника на дистанционную работу работодатель принимает ЛНА (приказ/ распоряжение или иное), в котором необходимо указать: 

- обстоятельство, послужившее основанием для принятия решения о временном переводе на дистанционную работу;
- список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
- срок, на который работник временно переводится на дистанционную работу;
- порядок обеспечения работников оборудованием, порядок выплаты компенсации за оборудование, а также порядок возмещения иных расходов;
- порядок взаимодействия работника и работодателя, режим рабочего времени, порядок отчетности.

С приказом о временном переводе работника на дистанционную работу работник должен быть ознакомлен под роспись или другим способом, позволяющим достоверно подтвердить получение приказа работником (например, путем направления на электронную почту работника). Для временного перевода работника на дистанционную работу внесение в трудовой договор изменений не требуется.

Если в силу специфики работы работодатель не может перевести работника на дистанционную работу или нет возможности обеспечить его оборудованием, то работнику объявляется простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Оплачиваться он будет в размере 2/3 оклада пропорционально времени простоя. 

Таким образом, изменения в Трудовой кодекс, вступившие в действие с 1 января 2021 г., расширили возможности регулирования дистанционного труда работников, при этом защитив их права.