ТОП - 3 ошибок работодателей при оформлении трудовых отношений (инструкция по применению)

Все совершают ошибки, и работодатели – не исключение. Нередко цена их промахов - суды и значительные расходы фирмы. Особенно часто подобный печальный исход случается в делах о трудовых спорах. Как же правильно вступать в трудовые отношения, чтобы не отказаться ответчиком в суде? 

Ошибка 1. Немотивированный отказ в приеме на работу 

Отказ в приеме на работу претендента без указания причин - нарушение прав работника.

Что делать работодателю? Необоснованный отказ от приема на работу запрещается, поэтому, если кандидат вам не подходит, то стоит заранее определить причины отказа. Как особо отмечается в законодательстве, в случае обращения претендента за письменным отказом работодатель обязан его предоставить и указать причину отказа.  

Нельзя указывать в отказе в приеме на работу основания, связанные со здоровьем кандидата (инвалидность, беременность, заболевания, не мешающие работе), его возрастом, полом, национальностью и вероисповеданием, а также иными не связанными напрямую с трудовой деятельностью причинами. Отказать в приеме на работу можно только по причине несоответствия работника требуемым деловым качествам, указанным в требованиях к вакансии или должностной инструкции.

Советуем при размещении вакансии в открытых источниках сверить ваши требования к кандидату с должностной инструкцией. В случае отказа в приеме на работу обязательно сошлитесь на квалификационные требования к должности и резюме истца.

Ошибка 2. Работодатель злоупотребляет срочным трудовым договором с работником

Часто работодатели используют срочный трудовой договор, чтобы проверить трудовые отношения с работником, дескать «сработаемся или нет». Однако он очень легко может превратиться в бессрочный трудовой договор.

Не стоит несколько раз подряд заключать срочный трудовой договор на одну и ту же должность, каждый раз прописывая условие об испытательном сроке. В случае подачи иска сотрудником, уволенным по причине его неудовлетворительных результатов в ходе испытательного срока, суд может посчитать нарушением намеренное завышение работодателем срока прохождения испытания.По общему правилу, испытательный срок составляет не более 3-х месяцев, а для руководителей и главных бухгалтеров он может быть не более 6 месяцев. (п.5 ст. 70 Трудового кодекса РФ )

Является ли привлечение работника для выполнения работ по возмездному договору на оказание услуг, заключенного работодателем с третьим лицом, основанием для заключения срочного трудового договора?

Еще в 2020 г. Конституционный суд РФ обратил внимание на то, что нельзя постоянно заключать договоры, если срочная работа не имеет конечного результата, и отсутствуют обстоятельства, объективно препятствующие продолжению трудовых отношений. Например, охранника принимают на работу для оказания охранных услуг на объекте. Как только контракт на охрану определенного объекта прекращает свое действие (а для работодателя это является основным видом деятельности), с работником расторгают трудовой договор.

Действующая судебная практика подтверждает мнение Конституционного суда: заключая срочный трудовой договор с работником на период срока действия договора возмездного оказания услуг, работодатель, по сути, перекладывает на работника часть своих экономических рисков по заключенному гражданско-правовому договору с третьим лицом.

Срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ, в котором трудовая функция работника не отвечает сезонному характеру работы, считается трудовым договором заключенным на неопределенный срок. Перечни сезонных работ и их максимальная продолжительность определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенным на федеральном уровне социального партнерства.

Примеры таких соглашений:  

• Перечень сезонных работ (утв. Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185),
• п. 3.8. Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 08.12.2016),
• п.3.16 Отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту Российской Федерации на 2020 - 2022 годы (утв. Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Некоммерческой организацией Российский автотранспортный союз 19.11.2019).

Наши советы работодателю:

1. Откажитесь от заключения многократного срочного трудового договора на непродолжительный срок. Иначе его могут признать трудовым договором на неопределенный срок.
2. Не используйте срочный трудовой договор и не указывайте в нем основанием для заключения выполнение работы по договору возмездного оказания услуг с третьим лицом.
3. Перед заключением срочного трудового договора «на сезон» проверяйте трудовую функцию работника на предмет соответствия сезонности работы.

Ошибка 3. Отказ работодателя от оформления трудовых отношений с работником

• Допуск работника с ведома и по поручению работодателя или его представителя в интересах работодателя и под его контролем признается трудовыми отношениями и трудовой договор считается заключенным. Доказательства отсутствия трудовых отношений должен предоставлять работодатель.
• Отказ работодателя от заключения письменного трудового договора может быть расценен судом как злоупотреблением его правом.
• Подмена трудового договора договором гражданско-правового характера не допускается. При этом любые сомнения при определении признаков отношений суд толкует в пользу наличия трудовых отношений.

Главное отличие договора гражданско-правового характера от трудового заключается в конкретной разовой работе, направленной на выполнение индивидуально-конкретного задания к определенному сроку и за плату.

В трудовых отношениях важен сам процесс выполнения работы, подчинение режиму работы, действующему на предприятии и контроль со стороны работодателя за выполнением задания работником. 

Предприниматели зачастую отказываются заключать трудовой договор с работником, но при этом совершают действия, свидетельствующие о наличие трудовых отношений. Например: 

• перечисляют заработную плату работнику на карту ежемесячно (или два раз в месяц),

• включают работника в график дежурств и знакомят с ним,

• оформляют стажировку работнику, по ее итогам заключают с ним договор на возмездное оказание услуг.

Вот примерный перечень доказательств, которыми предполагаемый работник может подтвердить наличие трудовые отношения:

• журнал регистрации прихода – ухода работника;
• графики отпусков, дежурств;
• заявки на перевоз грузов;
• свидетельские показания;
• периодическая выплата вознаграждения;
• удаленный доступ к рабочему столу служебного компьютера;
• переписка с рабочей почты работника и работодателя в процессе выполнения работы;
• карта – пропуск на территорию работодателя;
• приказы (распоряжения) работодателя о работе дистанционно с указанием списка работников;
• журналы о проведении инструктажа, пожарной безопасности.

Как поступать работодателю? Не стоит отказываться от оформления трудовых отношений или подменять их иными. Заключение трудового договора имеет свои плюсы. Это: 

• контроль за выполнением работы,
• возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения;
• нет страха проверок ГИТ и судебных споров с работником;
• экономия на повторной выплате заработной платы работнику, а также дополнительных денежных средств в качестве компенсации морального вреда, периода вынужденного прогула и расходов на оплату услуг представителя (если тот будет участвовать в суде). 

Подведем итоги: 

1. Отказывайте в приеме на работу только по обоснованным причинам.
2. Не подменяйте бессрочный трудовой договор договором на определенный срок.
3. Не утаивайте трудовые отношения, отказываясь подписывать трудовой договор, но при этом совершая действия, свидетельствующие о их наличии.
4. Консультируйтесь с юристом о возможных рисках включения тех или иных пунктов в трудовой договор.