Трудовое право. 4 кв. 2021 г.

Обзор новостей 

Внесены изменения в Трудовой кодекс, касающиеся дополнительных гарантий работников.

Принят Федеральный закон, который вносит изменения в Трудовой кодекс в части регулирования деятельности некоторых работников. Изменения вступили в силу 30 ноября 2021 г.

1. Расширен перечень работников, которые не допускаются к работе в ночное время, командировкам и к сверхурочной работе:

• матери - одиночки и отцы – одиночки детей до 14 лет (увеличился возраст ребенка с 5 лет до 14 лет);
• родители детей до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом;
• родители трех и более детей в возрасте до 18 лет, до достижения младшим ребенком 14 лет.  

2. Инвалидов можно отправлять в командировки только с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний. О возможности отказа от командировки по медицинским показаниям инвалид должен быть уведомлен работодателем   письменно.

3. Лица, ухаживающие за родственником, являющимся инвалидом 1 группы, имеют право на дополнительные дни отпуска без сохранения заработной платы. Таким образом, изменения коснулись гарантий социально значимой части работников, которые нуждаются в дополнительной защите.

Документ: Федеральный закон от 19.11.2021 N 372-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации", Федеральный закон от 19.11.2021 N 373-ФЗ "О внесении изменений в статью 263 Трудового кодекса Российской Федерации".

Внесены изменения в Трудовой кодекс, которые дали возможность работодателям заключать с работниками электронные трудовые договора.

Данные изменения коснулись введением электронного документооборота в трудовых отношениях между работником и работодателем. Напомним, что электронный обмен документами ранее уже был введен в отношении дистанционных работников, а также существовал в виде эксперимента, проводимого на некоторых крупных предприятиях. Теперь же он может быть применен и в отношении работников, трудящихся на стационарных рабочих местах.

Основные изменения, вводимые законом:

1.  Для применения электронного документооборота работодатель должен принять на предприятии локальный нормативный акт, устанавливающий такой порядок осуществления такого взаимодействия с работником на предприятии.
2.   Обмен информацией между работником и работодателем будет проходить с помощью информационной системы, созданной на предприятии для электронного документооборота, или посредством цифровой платформы «Работа в России». В отношении взаимодействия через цифровую платформу «Работа России» и информационный системы работодателя посредством использования сервиса «Госуслуги» закон вступает в силу с 1 сентября 2022 г. Эта отсрочка связана с тем, что необходимо проработать порядок предоставления документов работникам через систему «Госуслуг». Разработать его поручено Правительству РФ, а для этого необходимо время.
3. Гражданин, впервые устраивающийся на работу, не имеет право отказаться от электронного документооборота, если работодатель уже его применяет на предприятии (по состоянию на 31.12.2021г.).
4. Расходы на получение и обслуживание электронной подписи работником несет работодатель, за исключением случаев, если работник уже имеет такую подпись.
5. Электронный документооборот не применяется к следующим документам:

• приказ об увольнении;
• трудовые книжки и сведения об электронном документообороте,
• акт о несчастном случае на производстве;
• документы, подтверждающие проведение инструктажей по охране труда.

 Электронный документооборот разрешен в отношении следующих документов:

• трудовые договоры,
• договоры о полной материальной ответственности;
• приказы о наложении дисциплинарного взыскания,
• уведомления об изменении определенных условий трудового договора,
• договоры на обучение.

Помимо этого работник с помощью системы электронного документооборота сможет направлять работодателю заявления об увольнении, сообщения, уведомления. Кроме того, приказ о приеме на работу, на основании принятых изменений, стал необязательным. Прием на работу может быть оформлен только трудовым договором. Издание соответствующего приказа останется на усмотрение работодателя. Работодатели, участвовавшие в эксперименте по электронному документообороту, также должны провести мероприятия по введению электронного документооборота на предприятии, предусмотренные принятым законом.

Документ: Федеральный закон от 22.11.2021 N 377-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации".

Утвержден порядок предоставления информации о работодателе, о банкротстве и иные сведения.

С 1 января 2022 г. г. вступает в силу постановление Правительства РФ, которое предусматривает порядок представления сведений о работодателе. Ежемесячно работодатель должен предоставлять сведения о применении в отношении него процедуры банкротства, информацию о свободных рабочих местах и о квотируемых вакансиях для инвалидов.

Предоставлять такие сведения возможно следующими способами:

• через портал «Работа в России»,
• непосредственно в службу занятости;
• по почте с описью вложения;
• в форме электронного документа.

Для некоторых категорий работодателей, например, тех, у кого численность работников за предыдущий год не превышает 25 человек, сведения предоставляются только через портал «Работа в России». С 1 января 2023г. такие сведения можно предоставлять через портал госуслуг.

Документ: Постановление Правительства РФ от 30.12.2021 N 2576 «О порядке представления работодателем сведений и информации, предусмотренных пунктом 3 статьи 25Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации».

Личные карточки более не применяются для воинского учета. Кадровикам необходимо заполнять новый документ.

С 8 января 2022 г. вводится новая и инструкция Минобороны об организации работы по воинскому учету на предприятии. Сведения о воинском учете теперь вносятся в отдельную карточку формы № 10. Сведения для заполнения карточек кадровик может взять из воинского удостоверения работника. Карточки нужно вести в электронном и бумажном виде.

Документ: Приказ Министра обороны РФ от 22.11.2021 № 700 "Об утверждении Инструкции об организации работы по обеспечению функционирования системы воинского учета". 

Минтруд утвердил примерный перечень мероприятий по предотвращению несчастных случаев на производстве.

К таким мероприятиям можно отнести:

• назначение лиц, ответственных за безопасность работ;
• составление единого перечня вредных и опасных производственных факторов;
• определение плана мероприятий по спасению и эвакуации работников;
• обеспечение работников СИЗ и т.д.

Напомним, что документ вступает в силу с 1 марта 2022 г.
Документ: Приказ Минтруда России от 22.09.2021 N 656н "Об утверждении примерного перечня мероприятий по предотвращению случаев повреждения здоровья работников (при производстве работ (оказании услуг) на территории, находящейся под контролем другого работодателя (иного лица)".

С 27 сентября 2021 г. изменился порядок удержания денег из заработной платы работников по исполнительному производству.

До момента внесения изменений законодательство предусматривало перечисление удержанных денежных средств из заработной платы должника в трёхдневный срок взыскателю. Поправки в Федеральный закон «Об исполнительном производстве» предусматривают иной порядок перечисления денежных средств: вместо взыскателя в трёхдневный срок работодатель обязан перечислить удержания на счет ФССП. Изменения не коснулись сумм, не превышающих 100 000 рублей, они также перечисляются в прежнем порядке на счет взыскателю.

Документ: Федеральный закон от 30.12.2020 N 495-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части приведения законодательства Российской Федерации в соответствие с требованиями бюджетного законодательства Российской Федерации".

С 1 января 2022г. увеличился МРОТ, он составил 13 890 рублей

Документ: Федеральный закон от 06.12.2021 N 406-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда".

Судебная практика

Пленум Верховного суда выпустил разъяснения по итогам рассмотрения дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудовых прав работников
Обзор касается самых распространенных нарушений работодателем прав работников, в том числе трудящихся дистанционно. В частности:

1. Если директор нарушил трудовое законодательство, а потом неожиданно уволился, то прекращение трудовых отношений с бывшим директором не исключает его административную ответственность, как должностного лица. Директор нарушил, директор будет привлечен.
   
   
2. Прекращение деятельности в качестве индивидуального предпринимателя не является препятствием к его привлечению к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Наказание для физического лица будет назначено по ответственности, предусмотренной для индивидуальных предпринимателей.
   
   
3. Арбитражный управляющий, допустивший нарушение трудового законодательства, подлежит к привлечению к административной ответственности.
   
   
4. Директор, привлеченный к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по одному месту работы, а впоследствии, допустивший нарушения на другом предприятии в сфере труда, может быть привлечен к ответственности уже за неоднократность нарушения трудового законодательства. К слову, для должностных лиц максимальным наказанием по этой статье является дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.
   
   
5. Фактическое допущение к работе сотрудников, не уполномоченных на это работодателем, не является длящимся правонарушением. Оно оканчивается с момента отказа работодателя признать в качестве трудовых отношения, возникшие между работодателем и работником, фактические допущенным к работе неуполномоченным лицом.
   
   
6. Рассмотрен вопрос о доказательствах, которые могут быть предоставлены в суд для подтверждения факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем:

• журнал прихода- ухода работников на работу,
• графики работы (сменности),
• товарные накладные,
• акты выполненных работ,
• ведомости выдачи денежных средств,
• журнал вводного инструктажа,
• путевые листы,
• электронная переписка сторон.

Также Верховный суд не забыл про дистанционных работников и доказательства работы дистанционно:

• распоряжение (приказ) работодателя о списке работников, трудящихся дистанционно,
• обмен электронными документами, в том числе при наличии удаленного допуска работника к рабочему столу служебного компьютера, или если работа велась с домена, зарегистрированного на имя работодателя,
• предоставление программного обеспечения, средств защиты информации,
• фото- и видеозаписи.

Верховный суд разъяснил некоторые аспекты того, что является нарушением трудового законодательства:

• невыплата заработной платы,
• непроведение индексации работной платы,
• несоблюдение сроков утверждения графика отпусков
• необеспечение педагогическому работнику права на сокращенную продолжительность рабочего времени,
• нарушение ведения трудовых книжек,
• нарушение правил направления в служебную командировку.

Датой совершения нарушения, выразившегося в допуске работника к работе без оформления, является истечение трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Работодатель считается выполнившим свою обязанность по выплате заработной платы в день увольнения с момента передачи в банк платежного поручения и наличия денежных средств на его счетах.

Невыплата заработной платы из корыстной или личной заинтересованности более 2 месяцев полностью, или частично более 3 месяцев образует состав уголовной ответственности, а не административной.

Нельзя коллективным или трудовым договором ограничить право работника на смену зарплатного банка. Это является нарушением.

Документ: Пленум Верховного суда № 45 от 23.12.2021г. «О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судами общей юрисдикции дел об административных правонарушениях, связанных с нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».

При переводе работника на другую должность договор о полной материальной ответственности должен быть перезаключен!

Работник был принят на должность начальника котельной теплового хозяйства. В тот же день был заключен трудовой договор, а также договор о полной материальной ответственности. За время работы работник неоднократно переводился на разные должности и был уволен по собственному желанию с должности мастера 10 группы.
После увольнения работодатель провел инвентаризацию, была выявлена недостача и затребованы от работника объяснения по установленным фактам. В связи с отказом добровольно выплатить денежные средства работодатель обратился в суд о принудительном взыскании ущерба.

Судами первой и апелляционной инстанции было отказано во взыскании задолженности. Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции согласился с решениями нижних инстанции, указав, что при переводе на иную должность с работником должен был быть перезаключен договор о полной материальной ответственности, условия которого будут определяться исходя из новых обязанностей работника и вверяемых ему материальных ценностей. Ответчик материально ответственным лицом не являлся, занимаемые им должности к материально ответственным должностям не относятся.

Документ: Определение 4-го КСОЮ от 14.09.2021г. № 88-22632/2021.