Законность увольнения: вектор судов потерян
Верховный суд все чаще занимает сторону работника, призывая суды отходить от формализма, т.е. обращать внимание не только на соблюдение работодателем процедуры увольнения, но и учитывать максимальную защиту работника. Иными словами: если в деле есть хоть малейшая зацепка, чтобы работника можно было восстановить на работе, то суды должны применять эту зацепку. Давайте рассмотрим наиболее яркие решения Верховного суда, чтобы учесть их в своей работе и не допустить последующего восстановления на работе уволенного сотрудника.
Увольнение работника по собственной инициативе: одного заявления иногда мало (Определение Верховного суда РФ № 5-КГПР20-165-К2 от 05.04.2021г.).
В начале этого года Верховный суд рассмотрел дело программиста, который обратился в суд с требованием признать приказ об увольнении по собственному желанию незаконным и восстановить его на работе.
Суть дела была следующая: программист, отработав в фирме около года, летом 2019 года обратился к генеральному директору с заявлением о нарушении его трудовых прав, в том числе, о невыплате зарплаты и о принуждении к написанию им заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель рассмотрел претензию, но нарушений трудового законодательства не нашел, о чем и сообщил работнику. В сентябре 2019 г. программист подал заявление следующего содержания: «Прошу уволить по собственному желанию 09.10.2019г. в связи с нарушением со стороны руководства моих трудовых прав».
А еще через несколько дней программист написал заявление на имя директора с просьбой расследовать травму, полученную на производстве. В заявлении он указал обстоятельства получения травмы: в день написания заявления об увольнении по собственному желанию у него произошел конфликт с заместителем директора фирмы, который ударил работника в голову. В том же день программист обратился в полицию, а также в травмпункт, где и зафиксировал телесные повреждения.
Работодатель оставил без внимания заявление программиста и прекратил с ним трудовой договор на основании его тот не согласился с приказом об увольнении и обратился в суд, указав, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано в состоянии аффекта, после конфликта с руководителями, поэтому добровольного волеизъявления не было.
Три инстанции пришли к выводу, что нарушений трудовых прав работника не было, указав, что и после предупреждения об увольнении до истечения установленного законом срока он заявление не отозвал.
Верховный суд указал на формальность рассмотрения дела нижестоящими инстанциями и обратил внимание на следующее:
- формулировка в заявлении об увольнении не свидетельствует о добровольности и осознанности увольнения,
- директором не выяснялись причины подачи работником заявления об увольнении, с учетом ранее поданных заявлений работником о нарушении его прав,
- суд оставил без внимания доводы работника, что в день подачи заявления об увольнении работник обращался за медицинской помощью, что может быть расценено как давление со стороны работодателя с целью понуждения к написанию заявления об увольнении.
Решения нижестоящих инстанций были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение. Это дело не является исключением из правил, скорее, в настоящих реалиях -правилом. Верховный суд обязывает нижестоящие суды обращать внимание на факты травли до момента написания работником заявления об увольнении по собственному желанию, а, следовательно, необходимо выяснить, является ли желание прекратить трудовые отношения с работодателем добровольным (Определение Верховного суда РФ № 56- КГПР21-11К9 от 16.08.2021г.).
Советы для работодателей:
- При получении от работника заявления об увольнении по собственному желанию обращайте внимание на текст заявления. Нет ли там кроме слов «прошу уволить по собственному желанию» иных причин для увольнения.
- Если Вам стало известно о конфликте между работниками компании, а через какое -то время от участников конфликта поступят заявления об увольнении, то нелишним будет направить им письмо с разъяснением возможности отзыва заявления об увольнении в течении двух недель с момента его подачи, а также с вопросом о подтверждении добровольности волеизъявления. Как показала практика высшей инстанции нельзя игнорировать любые заявления работников, даже если вы заранее знаете, что они надуманы.
Прогул не всегда увольнение (Определение Верховного суда РФ № 66-КГ18-8 от 18.06.2018г.)
В этой категории трудовых споров Верховный суд призвал как суды, так и работодателей уйти от формализма, а также оценивать как личность самого провинившегося работника, так и обстоятельства совершенного проступка.
Так ярким примером стало определение Верховного суда по иску работника, трудившегося довольно долгое время на предприятии без нареканий, о признании увольнения за прогул незаконным.
Работник проработал на заводе в цеху более 15 лет со сменным графиком. В одну из смен он отпросился у начальника, который, к слову, попросил его написать заявление о необходимости заранее покинуть рабочее место. Однако это заявление его никто не согласовал, а работник, считавший, что получил устное разрешение, ушел.
В итоге работодатель уволил работника за прогул, указав, что разрешение его на уход не было рассмотрено. Ведь, хотя он и поставил в известность непосредственного начальника, но согласия не получил.
Верховный суд пришел к неожиданным выводам:
- порядок привлечения в дисциплинарной ответственности соблюден работодателем, но применен формализм;
- при назначении наказания работодатель не учел тяжесть вменяемого проступка, предшествовавшее поведение работника, длительность трудовых отношений, отношение работника к труду.
- работодатель мог бы применить и менее строгое дисциплинарное наказание.
В день рождения можно уйти и пораньше (Определение Верховного суда РФ №16 -КГ20-5 от 13.07.2020г.).
Работник в свой день рождения пораньше ушла с работы. Работодатель этот факт зафиксировал и уволил женщину за прогул. Та не согласилась с такой формулировкой увольнения и обжаловала приказ в суде. Она утверждала, что на предприятии так заведено, что в день рождения работники могут покинуть рабочее место пораньше (никакой локальный нормативный акт предприятия такое правило не содержал). Также она пояснила, что свой уход она заранее согласовала с начальством.
Нижестоящие инстанции не могли прийти к единому мнению, точку поставил Верховный суд. Он указал, что суды должны были исследовать вопрос о существующем фактически на предприятии порядке ухода с работы в день рождения сотрудника, а работодатель должен был оценить тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен[v]. Поэтому решение нижестоящих судов были отменены и дело было направлено на новое рассмотрение.
Таким образом, все больше и больше дел, попадающих в Верховный суд, разрешаются в пользу работника:
- не был на работе, потому что заболел племянник[vi] это уважительная причина отсутствия, поэтому за прогул нельзя увольнять, а надо применить более мягкое наказание,
- не прошла обучение, потому что плохо себя чувствовала, предупредив директора заблаговременно – это не повод сразу прощаться с работником,
- работник перешел на дистанционку, но документами перевод не был оформлен – это не является прогулом.
Советы работодателю:
- Если работник не явился на работу и предоставил объяснения, в которых указал причину прогула, то не торопитесь его увольнять. Возможно, при обжаловании работником приказа об увольнении суд встанет на сторону работника и приказ будет признан незаконным.
- Не подходите формально к написанию приказа об увольнении: укажите как можно больше фактов о работнике (поощрения, стаж работы, отношение к труду, наличие дисциплинарных взысканий и т.д.) и совершенном проступке (какие причины указал работник, нашли ли они свое подтверждение, была ли уважительность прогула). В суде такой развернутый приказ даст возможность доказать, что вы учли и заслуги работника, и тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства его совершения.
- Опоздание на работу (самое распространенное основание для увольнения за прогул) не является безусловным основанием для увольнения за прогул. При отсутствии иных нарушений со стороны работника работодатель может применить и менее строгое наказание.
- До момента применения дисциплинарного наказания проконсультируйте с юристом по трудовому праву на предмет возможных обжалований приказов об увольнении в суде и признании их незаконным.
Подведем итоги: с каждым годом нам все труднее и труднее защищать работодателей, так как суды находят любые основания для восстановления уволенных работников. Иногда хочется сказать: «Не работник слабая сторона трудовых отношений, а работодатель». Нужно с большой осторожностью применять основания для увольнения, учитывать любые конфликты с работником, происходившие в период его работы. И, самое главное. не доводить дело до суда, а приложить все усилия для решения вопроса миром. Не лишним будет привлечь к процедуре увольнения юриста, специализирующегося на трудовых спорах.
Подписаться на рассылку по e-mail
Юридическая компания «Центральный округ» поможет решить вашу проблему.