Законность увольнения: вектор судов потерян

Верховный суд все чаще занимает сторону работника, призывая суды отходить от формализма, т.е. обращать внимание не только на соблюдение работодателем процедуры увольнения, но и учитывать максимальную защиту работника. Иными словами: если в деле есть хоть малейшая зацепка, чтобы работника можно было восстановить на работе, то суды должны применять эту зацепку. Давайте рассмотрим наиболее яркие решения Верховного суда, чтобы учесть их в своей работе и не допустить последующего восстановления на работе уволенного сотрудника. 

Увольнение работника по собственной инициативе: одного заявления иногда мало (Определение Верховного суда РФ № 5-КГПР20-165-К2 от 05.04.2021г.).                       

В начале этого года Верховный суд рассмотрел дело программиста, который обратился в суд с требованием признать приказ об увольнении по собственному желанию незаконным и восстановить его на работе.  

Суть дела была следующая: программист, отработав в фирме около года, летом 2019 года обратился к генеральному директору с заявлением о нарушении его трудовых прав, в том числе, о невыплате зарплаты и о принуждении к написанию им заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель рассмотрел претензию, но нарушений трудового законодательства не нашел, о чем и сообщил работнику. В сентябре 2019 г. программист подал заявление следующего содержания: «Прошу уволить по собственному желанию 09.10.2019г. в связи с нарушением со стороны руководства моих трудовых прав».

А еще через несколько дней программист написал заявление на имя директора с просьбой расследовать травму, полученную на производстве. В заявлении он указал обстоятельства получения травмы: в день написания заявления об увольнении по собственному желанию у него произошел конфликт с заместителем директора фирмы, который ударил работника в голову. В том же день программист обратился в полицию, а также в травмпункт, где и зафиксировал телесные повреждения.

Работодатель оставил без внимания заявление программиста и прекратил с ним трудовой договор на основании его тот не согласился с приказом об увольнении и обратился в суд, указав, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано в состоянии аффекта, после конфликта с руководителями, поэтому добровольного волеизъявления не было. 

Три инстанции пришли к выводу, что нарушений трудовых прав работника не было, указав, что и после предупреждения об увольнении до истечения установленного законом срока он заявление не отозвал. 

Верховный суд указал на формальность рассмотрения дела нижестоящими инстанциями и обратил внимание на следующее: 

• формулировка в заявлении об увольнении не свидетельствует о добровольности и осознанности увольнения,
• директором не выяснялись причины подачи работником заявления об увольнении, с учетом ранее поданных заявлений работником о нарушении его прав,
• суд оставил без внимания доводы работника, что в день подачи заявления об увольнении работник обращался за медицинской помощью, что может быть расценено как давление со стороны работодателя с целью понуждения к написанию заявления об увольнении. 

Решения нижестоящих инстанций были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение. Это дело не является исключением из правил, скорее, в настоящих реалиях -правилом. Верховный суд обязывает нижестоящие суды обращать внимание на факты травли до момента написания работником заявления об увольнении по собственному желанию, а, следовательно, необходимо выяснить, является ли желание прекратить трудовые отношения с работодателем добровольным (Определение Верховного суда РФ № 56- КГПР21-11К9 от 16.08.2021г.). 

Советы для работодателей: 

1. При получении от работника заявления об увольнении по собственному желанию обращайте внимание на текст заявления. Нет ли там кроме слов «прошу уволить по собственному желанию» иных причин для увольнения.
2. Если Вам стало известно о конфликте между работниками компании, а через какое -то время от участников конфликта поступят заявления об увольнении, то нелишним будет направить им письмо с разъяснением возможности отзыва заявления об увольнении в течении двух недель с момента его подачи, а также с вопросом о подтверждении добровольности волеизъявления. Как показала практика высшей инстанции нельзя игнорировать любые заявления работников, даже если вы заранее знаете, что они надуманы. 

Прогул не всегда увольнение (Определение Верховного суда РФ № 66-КГ18-8 от 18.06.2018г.)

В этой категории трудовых споров Верховный суд призвал как суды, так и работодателей уйти от формализма, а также оценивать как личность самого провинившегося работника, так и обстоятельства совершенного проступка. 

Так ярким примером стало определение Верховного суда по иску работника, трудившегося довольно долгое время на предприятии без нареканий, о признании увольнения за прогул незаконным. 

Работник проработал на заводе в цеху более 15 лет со сменным графиком. В одну из смен   он отпросился у начальника, который, к слову, попросил его написать заявление о необходимости заранее покинуть рабочее место. Однако это заявление его никто не согласовал, а работник, считавший, что получил устное разрешение, ушел.
В итоге работодатель уволил работника за прогул, указав, что разрешение его на уход не было рассмотрено. Ведь, хотя он и поставил в известность непосредственного начальника, но согласия не получил. 

Верховный суд пришел к неожиданным выводам: 

• порядок привлечения в дисциплинарной ответственности соблюден работодателем, но применен формализм;
• при назначении наказания работодатель не учел тяжесть вменяемого проступка, предшествовавшее поведение работника, длительность трудовых отношений, отношение работника к труду.
• работодатель мог бы применить и менее строгое дисциплинарное наказание. 

В день рождения можно уйти и пораньше (Определение Верховного суда РФ №16 -КГ20-5 от 13.07.2020г.).

Работник в свой день рождения пораньше ушла с работы. Работодатель этот факт зафиксировал и уволил женщину за прогул. Та не согласилась с такой формулировкой увольнения и обжаловала приказ в суде. Она утверждала, что на предприятии так заведено, что в день рождения работники могут покинуть рабочее место пораньше (никакой локальный нормативный акт предприятия такое правило не содержал). Также она пояснила, что свой уход она заранее согласовала с начальством. 

Нижестоящие инстанции не могли прийти к единому мнению, точку поставил Верховный суд. Он указал, что суды должны были исследовать вопрос о существующем фактически на предприятии порядке ухода с работы в день рождения сотрудника, а работодатель должен был оценить тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен[v]. Поэтому решение нижестоящих судов были отменены и дело было направлено на новое рассмотрение.  

Таким образом, все больше и больше дел, попадающих в Верховный суд, разрешаются в пользу работника:

• не был на работе, потому что заболел племянник[vi] это уважительная причина отсутствия, поэтому за прогул нельзя увольнять, а надо применить более мягкое наказание,
• не прошла обучение, потому что плохо себя чувствовала, предупредив директора заблаговременно – это не повод сразу прощаться с работником,
• работник перешел на дистанционку, но документами перевод не был оформлен – это не является прогулом. 

Советы работодателю: 

1. Если работник не явился на работу и предоставил объяснения, в которых указал причину прогула, то не торопитесь его увольнять. Возможно, при обжаловании работником приказа об увольнении суд встанет на сторону работника и приказ будет признан незаконным.
2. Не подходите формально к написанию приказа об увольнении: укажите как можно больше фактов о работнике (поощрения, стаж работы, отношение к труду, наличие дисциплинарных взысканий и т.д.) и совершенном проступке (какие причины указал работник, нашли ли они свое подтверждение, была ли уважительность прогула). В суде такой развернутый приказ даст возможность доказать, что вы учли и заслуги работника, и тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства его совершения.
3. Опоздание на работу (самое распространенное основание для увольнения за прогул) не является безусловным основанием для увольнения за прогул. При отсутствии иных нарушений со стороны работника работодатель может применить и менее строгое наказание.
4. До момента применения дисциплинарного наказания проконсультируйте с юристом по трудовому праву на предмет возможных обжалований приказов об увольнении в суде и признании их незаконным.

Подведем итоги: с каждым годом нам все труднее и труднее защищать работодателей, так как суды находят любые основания для восстановления уволенных работников. Иногда хочется сказать: «Не работник слабая сторона трудовых отношений, а работодатель». Нужно с большой осторожностью применять основания для увольнения, учитывать любые конфликты с работником, происходившие в период его работы. И, самое главное. не доводить дело до суда, а приложить все усилия для решения вопроса миром. Не лишним будет привлечь к процедуре увольнения юриста, специализирующегося на трудовых спорах.