Трудовое право. 1 кв. 2022 г.

Обзор новостей 

С 1 марта 2022 г. внесены изменения в Трудовой кодекс РФ, они дополнили главы, касающиеся охраны труда работников

В частности на работодателя возлагаются дополнительные обязанности по обеспечению охраны труда: 

• проведение оценки опасностей и производственных рисков ,
• ведение учета микротравм работников на предприятии (кровоподтеки, царапины, ушибы мягких тканей, ссадины),
• если работодатель намерен производить работы или оказывать услуги на территории, находящейся под контролем другого работодателя, нужно заблаговременно согласовывать с последним мероприятия по предотвращению случаев повреждения здоровья работников на соответствующей территории,
• вводиться запрет на работу в опасных условиях.
• нужно отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не применяющего выданные ему в установленном порядке СИЗ. 

При этом работодателю добавили права в сфере охраны труда. Он может:

• использовать в целях контроля за безопасностью производства работ устройства, оборудование и различные системы, обеспечивающие дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, и хранить полученную информацию,
• требовать от работников исполнения ими требований охраны труда;
• проводить самостоятельно оценку соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (самообследование). 

Расширяется понятийный аппарат в сфере охраны труда. В нем закреплены основные принципы обеспечения безопасности труда.

В целях содействия соблюдению правил по охране труда будут разрабатываться национальные стандарты безопасности труда. 

Вводятся положения о государственной экспертизе условий труда и соответствии зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов и материалов государственным нормативным требованиям охраны труда. 

В целях обеспечения работников СИЗ, а также смывающими средствами работодатели вправе использовать типовые нормы, изданные в установленном порядке до 1 марта 2022 года, но не позднее 31 декабря 2024 года.

Документ: Федеральный закон от 02.07.2021 N 311-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». 

В Государственной думе РФ рассматривается законопроект о дополнении трудового кодекса новым видом дисциплинарного наказания - депремирование работника

В середине 2022 г. могут быть приняты изменения в трудовой кодекс РФ, которыми в ст. 192 ТК РФ будет введен новый вид дисциплинарного взыскания – депремирование: лишение стимулирующих выплат, носящих постоянный характер (ежемесячные, квартальные, годовые) в полном или частичном размере. Пока законопроект находится на рассмотрении в Государственной думе РФ. 

Судебная практика складывается по пути, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием, и может применяться наряду со взысканием. При этом невыполнение показателей премирования может являться отдельным основанием для невыплаты премии. 

Документ: Проект Федерального закона № 47589-8 «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ» (в части совершенствования статьей 72.2, 81, 157, 192,193 Трудового кодекса РФ). 

С 1 января 2022 г. будут выдаваться только электронные больничные листы. Согласие на это от гражданина не требуется

С другой стороны, и работодатель теперь не вправе требовать о работника предоставить выписки из электронного больничного. Электронные больничные он может получить из электронного сервиса ФСС, скачав определённую программу.

Документ: Федеральный закон от 30.04.2021 N 126-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам обязательного социального страхования».

Минтруд утвердил новые формы медицинских книжек и порядок их хранения, учета и выдачи работникам. Приказ вступает в силу 1 сентября 2023 г. и будет действовать 6 лет   

Документ: Приказ Минздрава России от 18.02.2022 N 90н «Об утверждении формы, порядка ведения отчетности, учета и выдачи работникам личных медицинских книжек, в том числе в форме электронного документа».

С 1 марта 2022 г. вступили в силу изменения в закон «О занятости населения РФ», которыми для работодателей устанавливаются квоты для устройства инвалидов

Для работодателей с численностью работников более 100 человек квота на прием инвалидов составляет от 2 до 4 % от численности работников. Для работодателей со штатной численностью от 35 до 100 человек - не более 3 % от численности работников. Конкретный размер устанавливается законодательством субъекта РФ. Обязанность по квотированию будет соблюдена при заключении трудового договора с инвалидом. Штраф за несоблюдение квотирования рабочих мест составит от 5 000 рублей до 10 000 рублей. 

Документ: Федеральный закон от 28.06.2021 N 219-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и статью 21 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». 

Минтруд ввел новые формы предоставления сведений и информации в службу занятости населения с 14.02.2022 г.

Документ: Приказ Минтруда России от 26.01.2022 № 24 «О проведении оперативного мониторинга в целях обеспечения занятости населения».

Правительство РФ разработало порядок временного перевода работника к другому работодателю при объявлении простоя у прежнего работодателя, он вступил в силу с 4 апреля 2022 г. 

  Алгоритм перевода следующий: 

• Работодатель, объявивший простой на предприятии, уведомляет службу занятости о приостановлении деятельности.
• При поступлении такой информации служба занятости населения направляет вакансии от других работодателей работникам, находящимся в простое и предупреждает об этом прежнего работодателя.
• Работник в письменной форме выражает согласие на временный перевод к другому работодателю.
• С согласия работодателя, с которым заключен основной договор, и при согласии работника на перевод новый работодатель заключает срочный договор с работником на определенный срок (до 2 месяцев) с возможностью продления. 

Такой способ взаимодействия пока применим до 31 декабря 2022 г. Действие трудового договора с работодателем, приостановившим деятельность, на период действия срочного трудового договора с другим работодателем, приостанавливает действие, но при этом не устраивает силу. А действие прежнего трудового договора возобновляется на следующий день, после расторжения временного срочного трудового договора у другого работодателя. 

Документ: Постановление Правительства РФ № 511 от 30.03.2022г. «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году». 

Правительство РФ обязалось выплачивать работодателям субсидии за трудоустройство молодежи

Специальную субсидию может получить работодатель, предоставивший работу лицам в возрасте от 30 лет, включая: 

• лиц с инвалидностью и ограниченными возможностями здоровья;
• лиц, которые с даты окончания военной службы по призыву не являются занятыми в соответствии с законодательством о занятости населения в течение 4 месяцев и более;
• лиц, не имеющих среднего профессионального или высшего образования и не обучающихся по образовательным программам среднего профессионального или высшего образования;
• лиц, которые с даты выдачи им документа об образовании (квалификации) не являются занятыми в соответствии с законодательством о занятости населения в течение 4 месяцев и более;
• лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
• детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
• лиц, состоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних;
• лиц, имеющих несовершеннолетних детей; 

Для получения субсидии работодатель должен направить заявление с приложением свободных мест в службу занятости населения через личный кабинет на портале «Работа в России». Размер субсидии определяется как МРОТ, установленный с 01.01.2022 г., увеличенный на сумму страховых взносов и районный коэффициент, помноженный на фактическую численность трудоустроенных. Получить субсидию можно трижды: через месяц, через 3 месяца, и через 6 месяцев после трудоустройства. 

Документ: Постановление Правительства РФ от 18.03.2022 № 398 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 13 марта 2021 г. № 362».

Судебная практика

Конституционный суд запретил взыскивать заработную плату с добросовестных работников в случае пересмотра решения суда по вновь открывшимся и новым обстоятельствам

Конституционный суд признал незаконной статью 445 ГПК РФ в результате поворота исполнения вступившего в законную силу решения суда, принятого по делу о взыскании работником (бывшим работником) денежных сумм по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в случае его пересмотра по вновь открывшимся или новым обстоятельствам, притом что само наличие трудовых отношений не было опровергнуто в судебном порядке, а отмененное решение суда не было основано на сообщенных гражданином ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Документ: Постановление Конституционного Суда РФ от 10.03.2022 № 10-П «По делу о проверке конституционности абзаца второго части третьей статьи 445 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.Н. Елисеева».

Конституционный суд признал возможным округление неиспользованных дней отпуска в сторону уменьшения, что не нарушает прав работника 

Бывший работник обратился в Конституционный суд с требованием признать неконституционным п.1 ст. 127 ТК РФ, так как данная статья позволяет не округлять в пользу работника дробное количество подлежащих оплате календарных дней неиспользованного отпуска при расчете суммы компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, допуская тем самым начисление суммы такой компенсации в меньшем размере, чем оплата предоставляемого отпуска с последующим увольнением. 

Суд отметил, что оспариваемая норма не предусматривает порядка расчета размера компенсации за неиспользованный отпуск и не может рассматриваться как нарушающая права заявителя в обозначенном им аспекте.

Кроме того, в соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). 

Документ: Определение Конституционного Суда РФ от 28.12.2021 № 2746-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Черанева Евгения Васильевича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации». 

Конституционный суд разъяснил, что работник подлежит увольнению в порядке сокращения при передаче его обязанностей на аутсорсинг 

Организация передала часть функций работника на аутсорсинг. Работнику же были предложены другая работа на иных условиях. Работник отказался от перевода и был уволен в связи с отказом от работы на новых условиях. 

Работник обратился в суд о признании незаконным увольнение, но суд встали на сторону работодателя. Он обратился в Конституционный суд, который разъяснил, что после передачи функций работника на аутсорсинг исчезает возможность изменения организационных и технологических условий в организации. 

В такой ситуации работника можно перевести на другую работу на иных условиях с его согласия. Если он отказался и ему нельзя предоставить другую работу, то его можно уволить только по сокращению численности или штата. 

Документ: Постановление Конституционного суда РФ № 3-п от 20.01.2022г. 

Выход на работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени сам себе не является основанием для оплаты сверхурочной работы

Работник обратился в суд с требованием о взыскании сверхурочной работы за пределами нормальной продолжительности дня. При этом работник указывал, что по требованию работодателя он привлекался к работе после своего рабочего дня. 

Работодатель не согласился в данными требованиями. В качества доказательств были предоставлены табели учета рабочего времени и показания свидетелей. 

Кроме того, работодатель указал, что приказы о привлечении работника к сверхурочной работе не издавал. Поэтому работы за пределами рабочего времени по собственной инициативе не подлежит оплате работодателем. При этом согласно предоставленным расчетным листам оплата труда работнику полностью совпала с табелем учета рабочего времени. 

Первая инстанция согласилась с работником и удовлетворила иск. Апелляционная инстанции стала на сторону работодателя и отменила решения первой инстанции и отказала работнику в иске, указав, что инициативы работодателя на привлечение работника к сверхурочной работе не доказано в процессе. А сам по себе факт нахождения на работе работника по своей инициативе еще не возлагает на работодателя обязанности оплачивать сверхурочную работу. Кассационная инстанция согласилась с доводами апелляционной инстанции и оставила его в силе. 

Документ: Определение третьего кассационного суда общей юрисдикции от 20.12.2021г. № 88-2019/2021. 

Увольнение работника при ликвидации организации при соблюдении процедуры увольнения является законным, даже если в последующем организация не была ликвидирована

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что   было увольнение в связи с ликвидацией компании. Однако после увольнения организация приняла решение о продолжении работы. 

В связи тем, что фактической ликвидации не произошло, работник просит восстановить на работе и взыскать компенсацию за период вынужденного прогула. 

Суды всех инстанции сошлись в мнении о том, что исковые требования не подлежат удовлетворению, так как: само по себе решение об отмене решения комиссии о ликвидации, не свидетельствует о незаконности увольнения, так как увольнение по указанному выше основанию экономически обосновано ответчиком, увольнение истцов произведено в период ликвидационных мероприятий и не связано с конечной стадией процедуры ликвидации. 

Документ: Определение девятого кассационного суда общей юрисдикции от 09.12.2021 № 88-8712/2021. 

Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства

Работник находился в очередном отпуске. В период отпуска заболел. После окончания на работу не вышел на работу и был уволен работодателем за прогул. Работник не согласился с данным приказом и обратился в суд с иском о восстановлении работе. 

Работодатель возражал против удовлетворения требований, что правом продления отпуска на период временной нетрудоспособности работник не воспользовался, о наличии листка о временной нетрудоспособности работодателя своевременно в известность не поставил, соответственно приказ о продлении отпуска не издавался, а его невыходы на работу после окончания отпуска обосновано расценены работодателем как прогул. Суд встал на сторону работника и удовлетворил его требования. 

Документ: Определение девятого кассационного суда общей юрисдикции от 28.10.2021г. № 88-7994/2021.

Суд взыскал излишне выплаченную директору заработную плату, выплаченную на основании штатного расписания

В компанию был принят сотрудник на должность директора с окладом согласно трудовому договору в размере 45 000 рублей. После вступления в должность директором было утверждено новое штатное расписание с окладом по должности директора в размере 102 500 рублей. Данное повышение не было согласовано с работодателем. О вышеуказанном повышении работодателю стало известно только при проведении аудиторской проверки, организованной при увольнении директора. 

Общество обратилось в суд о взыскании задолженности по заработной плате с директора в размере 581 631 рублей. Суд взыскал в полном объеме сумму излишне выплаченной заработной платы, указав, что изменение размера заработной платы не было согласовано с работодателем. 

Документ: Определение третьего кассационного суда общей юрисдикции № 88 -15352/2021 от 01.09.2021 г.

Стипендия, выплачиваемая на основании ученического договора, не подлежит взысканию при увольнении работника до момента окончания периода обучения и срока отработки, если по ученическому договору размер стипендии определяется исходя из среднего заработка по основному месту работы

Работодатель в рамках трудовых отношений направил работника на обучение, оплатил обучение и заключил с работником ученический договор. В период обучения работодатель на основании ученического договора выплачивал работнику стипендию. Работник обязался пройти обучение, сдать экзамены и отработать не менее 2-х лет после обучении у работодателя. 

До окончания периода обучения сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Трудовой договор был расторгнут, а в соответствии с условиями ученического договора работник обязался возместить работодателю затраты работодателя на его обучения. 

Работник добровольно возместил лишь часть затрат, в связи с чем работодатель обратился в суд. В исковом заявлении работодатель требовал от работника возместить полностью расходы на обучение, а также возвратить размер стипендии, выплаченную ему в период прохождения обучения. 

Суд частично удовлетворил требования работодателя только в части стоимости обучения работника. Отказывая в части взыскания стипендии, суд указал, что выплаченная стипендия фактически являлась средней заработной платой работника, гарантированной сотруднику при направлении на обучение (ст. 187 ТК РФ). 

В связи с тем, что по условиям ученического договора размер стипендии был приравнен к средней заработной плате, то взыскание гарантированных выплат противоречит действующему законодательству и данное условие ученического договора ухудшает положение работника. 

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 05.08.2021г. № 33-11138/2021.