Сокращение численности или штата работников в 2026 году: порядок, выплаты и риски

Сокращение численности или штата в 2026 году требует строгого соблюдения порядка и сопровождается выплатами работнику — выходным пособием и средним заработком на период трудоустройства. Сокращение численности или штата работников организации представляет собой одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Сокращение — законный способ оптимизировать затраты компании при снижении объёма работ, изменении направления деятельности или автоматизации процессов. Эта процедура строго регламентирована Трудовым кодексом РФ и требует точного соблюдения всех сроков и формальностей. В статье мы разберём различия между сокращением штата и численности, основания для увольнения, порядок действий, категории работников, которых нельзя уволить, а также возможные риски.

Чем сокращение численности отличается от сокращения штата

Хотя Трудовой кодекс использует общую формулировку «сокращение численности или штата работников», между этими понятиями есть важные различия:

• при сокращении штата из штатного расписания полностью исключают одну или несколько должностей;
• при сокращении численности уменьшают количество работников на уже существующих должностях (например, вместо четырёх бухгалтеров оставляют двоих).

Принципиальных различий в самой процедуре нет — оба варианта можно проводить как отдельно, так и одновременно. Важно правильно указывать вид сокращения в приказе, трудовой книжке и сведениях о трудовой деятельности.

При ликвидации целого структурного подразделения (отдела, департамента) специального порядка не предусмотрено. Подразделение исключают из штатного расписания обычным приказом. Если это меняет условия трудового договора о месте работы и перевод на другую должность невозможен, нужно проводить процедуру сокращения.

Основания для сокращения штата

Закон не содержит закрытого перечня оснований для сокращения — это решение принимает сам работодатель, при этом суды проверяют, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, а также встречается судебная практика, когда суды идут ещё дальше и проверяют обоснованность принятого работодателем решения о сокращении.

Чтобы избежать споров, рекомендуется документально обосновать причины: снижение рентабельности, финансовые трудности, изменение технологии производства, автоматизацию или передачу функций на аутсорсинг. Такие документы могут запросить в суде.

Порядок сокращения работников: пошаговая процедура

Процедура включает несколько обязательных этапов:

1. Издание приказа о сокращении численности или штата. В приказе указывают вид сокращения, причины, перечень должностей, количество единиц, дату введения изменений и ответственных лиц.
2. Определение работников, которых нельзя уволить, и проверка преимущественного права на оставление на работе.
3. Уведомление сотрудников, службы занятости и профсоюза (при наличии).
4. Предложение работникам всех подходящих вакансий.
5. Оформление увольнения при отсутствии вакансий или отказе от перевода.

Вакантные должности рекомендуется сокращать до уведомления работников, иначе их придётся предлагать увольняемым.

Преимущественное право на оставление на работе

При сокращении работодатель обязан оценить преимущественное право на оставление на работе (статья 179 ТК РФ). Преимущество остаётся за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности и квалификации предпочтение отдаётся:

• семейным работникам — при наличии двух и более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
• работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории. Оценку преимущественного права работодателю важно зафиксировать документально (например, протоколом комиссии), чтобы подтвердить обоснованность выбора в случае спора.

Кого нельзя сократить при сокращении штата

Закон защищает определённые категории работников. Запрещено увольнять:

• беременных женщин;
• женщин, имеющих ребёнка до 3 лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 16 лет;
• лиц, воспитывающих без матери ребёнка до 16 лет (или ребёнка-инвалида до 18 лет);
• единственных кормильцев ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 3 лет в многодетной семье (если второй родитель не работает).

Также нельзя сокращать работников во время болезни или отпуска (дату увольнения переносят), в период приостановления трудового договора. В течение года после гибели ветерана боевых действий запрещено увольнять его супругу (если она не вступила в новый брак). Дополнительные запреты могут устанавливаться другими федеральными законами.

Чтобы снизить риски, рекомендуется письменно запрашивать у сотрудников информацию о наличии таких обстоятельств.

Сроки уведомления о сокращении: работники, служба занятости и профсоюз

Службу занятости уведомляют через платформу «Работа в России» не позднее чем за 2 месяца (при массовом сокращении — за 3 месяца). Для ИП — за 2 недели. При изменении или отмене решения — в течение 3 рабочих дней.

Профсоюз (при наличии) уведомляют письменно за 2 месяца (при массовом — за 3). При сокращении членов профсоюза запрашивают мотивированное мнение не позднее чем за месяц до увольнения.

Работников уведомляют под подпись не менее чем за 2 месяца (для сезонных работников — за 7 календарных дней, для срочных договоров до 2 месяцев — за 3 дня, для работодателей-ИП — в срок, указанный в трудовом договоре). Уведомление оформляется в письменном виде в двух экземплярах либо с графой для подписи, либо через кадровый электронный документооборот, если он принят у работодателя.

Если работник отказывается подписывать уведомление, необходимо составить об этом акт с участием двух свидетелей. Уведомление можно направить почтой с описью и уведомлением о вручении.

Дата увольнения при сокращении

Дата увольнения определяется с учётом срока уведомления. Если она выпадает на выходной, её переносят на ближайший рабочий день. При болезни или отпуске дату переносят на первый день выхода на работу. Уведомить работника в отпуске можно, но уволить — нельзя.

Выходное пособие и выплаты при сокращении в 2026 году

Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения. Основание выплаты — увольнение по сокращению численности или штата. Размер пособия:

• обязательно — в размере среднего месячного заработка;
• за второй месяц — средний заработок, если работник не трудоустроился (по заявлению и при предъявлении трудовой книжки);
• за третий месяц — по решению службы занятости, если работник вовремя встал на учёт и не нашёл работу.

Вместо выплат среднего заработка за второй и третий месяцы работодатель вправе сразу выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка; если выплата за второй месяц уже произведена, она засчитывается (часть 5 статьи 178 ТК РФ).
Также в день увольнения выплачивают:

• заработную плату за отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск.

Работодателю необходимо проверить условия премирования — претендует ли работник на выплату премии, в том числе в полном объёме или пропорционально отработанному в конкретном периоде времени.

Риски работодателя: незаконное увольнение и восстановление на работе

Нарушение порядка сокращения может привести к административной ответственности, признанию увольнения незаконным, восстановлению работника и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Сокращение должности (особенно если она занята одним человеком) считается более простым и безопасным вариантом. Тем не менее любое сокращение должно быть реальным и хорошо документированным. Работник может оспорить увольнение, если увидит признаки фиктивности (например, если должность восстановили в течение года).

В целом процедура даёт работнику компенсацию в размере примерно четырёх средних месячных заработков. Поэтому многие компании предпочитают договариваться с сотрудниками о расторжении трудового договора по соглашению сторон с выплатой дополнительной компенсации, однако каждый случай необходимо рассматривать отдельно.

Соблюдение всех требований закона позволяет провести сокращение с минимальными рисками для бизнеса. Компания «Центральный округ» оказывает услуги по проведению сокращения, имеет богатый опыт в данной сфере и поможет провести всю процедуру грамотно и в полном соответствии с требованиями законодательства. Подробнее об услуге — на странице «Кадровые изменения в организации — юридическое сопровождение».