Расходы на обучение сотрудников: как возместить деньги работодателю?

Каждый работодатель нуждается в квалифицированных работниках. Однако не всегда удается найти работника с нужными знаниями. Поможет в данном случае повышение квалификации сотрудника в процессе трудовых отношений. Если обучение происходит за счет средств работодателя, то он имеет право возместить данные затраты с работника, который принял решение уволиться после прохождения обучения.
Сразу оговорюсь, что сегодня мы поговорим о соглашении на обучение. Несколько лет назад Верховный суд поставил точку в спорах нижестоящих судов, разъяснив в одном из своих определений, что работодатель вправе взыскивать расходы, потраченные работодателем на обучение работника, даже в случае неполучения работником новой квалификации, специальности. Другой вид обучения за счет работодателя: ученический договор, которые имеет свои особенности. Из существенных различий между ученическим договором и соглашением на обучение является то, что ученический договор предусматривает по итогу обучения присвоение квалификации или специальности, и они не могут заключаться работодателем, являющимся индивидуальным предпринимателем или физическим лицом. Об этом виде договора между работником и работодателем мы поговорим в следующий раз.
Составляем правильное соглашение об обучении, которое поможет выиграть суд
Начнем с самого простого: прописываем в трудовом договоре обязанность работника отработать определенное время у работодателя после прохождения обучения, если обучение проводилось за счет работодателя. Отсутствие данного условия в трудовом договоре приведет к отказу в возмещении расходов, так как вы не согласовали его с работником.
Кроме того, если работодатель индивидуальный предприниматель не включил условие об отработке определенного времени после обучения, то он рискует получить отказное решение о взыскании сумм, потраченных на обучение работника. Не стоит также предусматривать выплату стипендии работнику при прохождении обучения, так как это тоже признаки ученического договора, который, как сказано выше, запрещено заключать индивидуальным предпринимателям.
Существует практика судов апелляционной инстанции, которая приходит к выводам, что если ученический договор не подразумевает привлечение к работе у работодателя, а направлен на получение дополнительных знаний, то работодатель, являющейся индивидуальным предпринимателем, имеет право взыскать понесенные затраты на обучение по ученическому договору.
Наше мнение, что перспективы положительного судебного решения в пользу индивидуального предпринимателя о взыскании задолженности с бывшего работника за обучение по ученическому договору в случае досрочного увольнения сотрудника очень призрачные с учетом прямого запрета на заключение таких договоров в законе.
Переходим к более сложному: заключаем соглашение об обучении в письменной форме.
Если вы с работником не достигли соглашения о прохождении им обучения, а работник по своей инициативе определил место и дату прохождения обучения, то вы не обязаны его оплачивать.
Работодатель сам определяет необходимость прохождения дополнительного обучения работником, занимающим должность на предприятии.
Только подписанное соглашение, содержащее условие о необходимости работодателя оплатить обучение работника, порождает для работодателя такую обязанность. Если работник оплатил обучение за счет собственных средств, а по окончанию обучения предъявил вам диплом и счет об оплате за него, смело отказываете ему в оплате, так как работника на обучение никто не направлял.
С другой стороны, если работодатель оплатил обучение, но не заключил с работником соглашение об отработке у данного работодателя определенный срок после обучения, то компания лишается возможности требовать от работника возместить понесенные фирмой расходы на его обучение.
Включаем в соглашение стандартные условия: указываем стороны соглашения об обучении, сумму потраченных денежных средств на образование, программа обучения.
Прописываем в соглашении срок отработки после окончания обучения. Смысл соглашения об обучении состоит в том, что работодатель, оплачивая обучение работника, хочет вернуть вложения пользой, которую он получит от работника, который будет использовать свои знания в работе. Польза для любого бизнеса — это прибыль компании, имеющей профессионалов в команде. Работодатель не может работника взять в «кабалу»: я за тебя заплатил, поэтому будешь вечно на меня работать, так как будет нарушен принцип свободы труда, заложенный в Конституции РФ.
Поэтому необходимо определиться со сроком эффективного извлечения прибыли от обученного работника, по истечению которого работник имеет право без возмещения затрат работодателю прекратить с ним трудовые отношения. Если работник решит уволиться до даты, определенной сторонами в соглашении об обучении, то работник обязан вернуть денежные средства работодателю пропорционально неотработанному сроку.
Трудовой кодекс оставляет определение срока такого взаимодействия на усмотрение работника и работодателя, отраженного в соглашении. Некоторые фирмы отталкиваются от периода прохождения обучения: год учебы = год отработки. Другие определяют, как разница между суммой обучения и окладом сотрудника: если сумма меньше оклада, то срок обучения – год, больше двух окладов – 2 года.
Любой поход приемлем, и компания может изобрести свой принцип определения периода отработки. Главное, чтобы принцип не ухудшал права работника. Кроме того, компания может вообще отойти от каких-либо формул и установить всего лишь срок или дату, до которой работник должен отработать.
Отсутствие срока в соглашении на обучение лишает работодателя возможности возместить понесенные затраты в полном объеме. К таким выводам приходит и надзорные органы власти.
Определяем пропорцию возмещения работником суммы, потраченной на обучение при досрочном увольнении. В этой части соглашения необходимо зафиксировать формулу расчета неотработанных дней, исходя из количества которых работник будет обязан возместить расходы в случае увольнения до установленного срока отработки.
Нечеткое указание условий порождает проблемы. Чтобы не возникало споров между сторонами трудовых отношений, рекомендуем отразить в соглашении следующие моменты:
- определить срок отработки в календарных или рабочих днях;
- определить, какие периоды работы могут быть исключены из периода отработки. Например, включается ли в период отработки период нетрудоспособности работника, нахождение в отпуске, в том числе по беременности и родам, период простоя предприятия.
- определить расчет суммы, подлежащей выплате при увольнении с учетом неотработанных дней.
Например
∑= сумма, потраченная работодателем. на обучение /24х12, где
24 месяца - срок отработки по соглашению об обучении,
12 месяцев – неотработанный срок.
Устанавливаем перечень уважительных причин увольнения сотрудника до окончания срока отработки, при которых он освобождается от выплаты потраченных работодателем на его обучение денежных средств. Достаточно важный пункт соглашения об обучении, так как, не указав его в соглашении или указав не весь перечень уважительности причин увольнения работника без отработки, работодатель рискует проиграть суд.
Дело в том, что стороны данного соглашения должны сами предусмотреть перечень тех случаев, которые они признают уважительными для расторжения соглашения об обучении без каких либо выплат.
На практике часто происходят споры именно по этому пункту соглашения об обучении.
С одной стороны, должен быть однозначен ответ, что увольнение по собственному желанию будет порождать у работника обязанность возместить затраты на обучение. Но все не столь просто.
Суды, рассматривая трудовые споры, устанавливают фактические обстоятельства дела. В данном случае важным ориентиром будет являться мотивы, по которым работник подал такое заявление.
Например. Состояние здоровье работника, которое исключало дальнейшее исполнение трудовых обязанностей, необходимость ухода за членом семьи.
В одном из судебных дел суды отказали работодателю во взыскании расходов на обучение с работника в связи с переходом данного сотрудника к другому работодателю, который входил с бывшим работодателем в общий холдинг.
Также уважительными причинами могут быть признаны: призыв работника на военную службу, увольнение в связи с выходом на пенсию (при этом увольнение пенсионера не может быть основанием в отказе от возмещения затрат с уволившегося работника), переезд работника вместе с супругом в другой город.
Все же будет не лишним обозначить в соглашении те причины, которые вы и ваш работник посчитаете уважительными для прекращения трудового договора без выплаты неотработанных денежных средств. Это минимизирует риски трудового спора.
Какие расходы работодатель не сможет возместить с работника
Конечно же, работодатель хочет по максимуму получить затраты на обучение работника, в том числе и денежные средства, потраченные им на проезд и проживание работника при прохождении обучения в другой местности и с отрывом от производства.
Трудовое законодательство не относится данные расходы к подлежащим взысканию с работника. Поэтому эта часть затрат полностью остается на работодателе.
Когда работодатель не сможет взыскать расходы на обучение
Направление работника на прохождение обучения может быть обязательным для работодателя без возмещения затрат с работника.
Существует ряд сфер деятельности, в которых работодатели, оплатившие обучение работников по повышению его квалификации, не имеют права требоваться возмещения затрат с уволившегося работника. Перечень специальностей, в которых обучение является обязательным условием для допусков к выполнению работ, определяется федеральными законами. Как пример, можно привести такие профессии, как медицинский работник, государственные служащие. Также обязательное проведение аттестации перед допуском на работу должны проходить лица, претендующие на замещение должности в сфере транспортной безопасности, осуществляющие досмотр граждан и т.п.
В описанных случаях, прохождение обучения является обязательным условием для допуска работодателем работника к работе.
На время прохождения обучения за таким работниками сохраняется рабочее место и средний заработок, а также предоставляется дополнительные отпуска.
Работник уволился по соглашению сторон, без указания в соглашении о необходимости компенсирования затрат на обучение.
В случае поступления от работника заявления с просьбой прекратить трудовые отношения по соглашению сторон, не спешите соглашаться. Сначала напомните работнику о необходимости погасить задолженность за оплаченное обучение. В случае если обе стороны не настроены на продолжение отношений, то предусмотрите условие о выплате или о рассрочки выплаты задолженности в соглашении сторон.
В противном случае суд может прийти к выводу о добровольности отказа работодателя от возмещения затрат с работника путем подписания соглашения о расторжении трудового договора без каких-либо оговорок.
Подведем итог
Чтобы добиться в суде возмещение затрат на обучение с уволившегося работника, необходимо придерживаться ряда правил:
- Включить в трудовой договор условие о необходимости возместить затраты на обучение в случае оплаты его работодателем.
- Заключить соглашение об обучении, в котором прописать подробно условие о сроках отработки у работодателя после прохождения обучения, о порядке возмещения затрат.
- Конкретизировать в соглашении об обучении уважительные причины увольнения работника без возмещения затрат.
- Перед обращением в суд проверить, если это возможно, причины увольнения работника.
- Не заключать соглашение о расторжении трудового договора с работником без указания на необходимость погасить задолженность за обучение.
Как мы видим, при заключении соглашения об обучении на практике возникает много спорных вопросов. Поэтому до заключения такого соглашения необходимо проконсультироваться с юристом с целью определения узких моментов и заключения соглашения, позволяющего возместить затраты с работника с минимальными рисками.
Подписаться на рассылку по e-mail
Юридическая компания «Центральный округ» поможет решить вашу проблему.