Премировать и мотивировать

К нам обратился клиент – учредитель управляющей компании с вопросом разработки положения о премировании работников.

История спора

Компания занимается обслуживанием многоквартирных домов, менеджеры по продажам рассылают коммерческие предложения многоквартирным домам об обслуживании. За каждый многоквартирный дом, заключивший с компанией договор на обслуживание, учредитель был готов платить бонусы. Кроме того, над привлечением клиентов в компании трудился и директор, которого клиент тоже хотел стимулировать на развитие компании. Клиент хотел использовать премирование как средство стимулирования работников для повышения результатов работы – увеличения клиентов, а соответственно, и прибыли компании.

Задача клиента: разработать положение о премировании менеджеров по продажам и директора. Исключить возможность признания премии гарантированной частью заработной платы. Приступив к поставленной задаче, мы обозначили клиенту, что направлений будет несколько: положение премирование работников – менеджеров по продаже и положение премирование директора. Данные положения имеют разный порядок утверждения: в первом случае утверждается директором, во втором – учредителем. В одном случае решение о премировании принимает директор, во втором учредитель. Также мы предупредили клиента, что при выполнении работником критериев, закрепленных в разработанном ЛНА, породит у него обязанность выплатить стимулирующую выплату. Клиент не возражал против этого, так как был заинтересован в повышении мотивации работников на результат.

При разработке положение о премировании работников мы отразили ряд положений, которые признавали бы премию стимулирующей выплатой:

• Определили категории работников, на которых распространяется положение о премировании. Тем самым отделили работников, кто не может претендовать на выплаты;
• Разработали и внедрили  формулу расчет премии. Данный этап очень важен, потому что необходимо очень четко понимать, как формируется конечная сумма премии. Расчет должен быть понятным как для работника, так и для работодателя, чтобы исключить споры по начислению;
• Определили сроки и порядок выплат, в том числе условия, при котором выплата становится обязательной для работодателя выплатой;
• Обозначили условия, при которых премия может быть снижена.

После определения премиальных выплат работникам мы приступили к разработке положения о премировании директора. Принятие директором решения о выплате премии самому себе, если он не является единственным учредителем компании, является нарушением законодательства.

Существует практика Верховного суда РФ, в которой суды признавали начисление и выплату премии без решения учредителей убытками, которые подлежат взысканию с директора (п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21).

Поэтому положение о премировании директора содержало ряд особенностей, учитывая должность данного работника:

• Приказ о премировании директора издавался на основании решения учредителя;
• Была разработана формула определения размера премии и критерии ее выплаты;
• Определены основания для снижения или невыплаты премии при выполнении показателей премирования.

Подготовленные документы дали возможность всем участникам трудовых отношений понимание порядка формирования премии и условий ее выплаты. Данные документы после их утверждения станут обязательными как для работника, так и для работодателя.

Таким образом, мы смогли сформировать на предприятии прозрачную схему премирования работников и обезопасили работодателя от споров по выплате премии, в том числе признания ее частью заработной платы. 

Подробнее о премиях в нашем материале