Снижение премий за дисциплинарные проступки с 1 сентября: новые правила
С 1 сентября 2025 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, которые существенно меняют подход к премированию сотрудников, имеющих дисциплинарные взыскания. Новый порядок призван сделать выплаты более прозрачными и справедливыми: он, с одной стороны, легализует снижение премий за дисциплинарные проступки, а с другой — ограничивает возможность произвольного лишения премий.
7 июня 2025 года был принят закон, регулирующий порядок назначения и выплаты премий работодателями, в том числе в случаях, когда у сотрудника имеется дисциплинарное взыскание. Закон был принят во исполнение Постановления Конституционного суда РФ, в котором указывалось, что действующие положения Трудового кодекса позволяют произвольно устанавливать правила расчёта выплат, не учитывая количество и качество труда, а также иные объективные критерии, что противоречит Конституции.
В Трудовой кодекс внесли изменения, теперь системы премирования должны быть определены в коллективных договорах, соглашениях или локальных нормативных актах работодателя. С целью повышения прозрачности расчётов соответствующие документы обязаны чётко описывать виды премий, их размеры, условия и сроки выплаты, а также учитывать такие критерии, как качество, эффективность и продолжительность работы и факт наличия дисциплинарных взысканий.
Если локальные акты организации предусматривают возможность снижения премии сотруднику, имеющему дисциплинарное взыскание, такое положение должно быть согласовано с профсоюзом (если он имеется). Снижение распространяется исключительно на те премии, начисленные за период, в который был совершен дисциплинарный проступок.
Ключевое нововведение — ограничение: сумма месячного вознаграждения работника (в него включаются оклад, премии, компенсационные выплаты) не может быть уменьшена более чем на 20% в связи с дисциплинарным взысканием. До постановления Конституционного суда работодатель был вправе лишать премии на 100% при наличии дисциплинарного взыскания и соответствующего условия во внутренних актах.
Поправки вступают в силу с 1 сентября 2025 года.
Вам необходима первичная консультация?
Получается, что работнику можно снизить премию при дисциплинарном проступке? А можно применить еще какие-либо взыскания?
Дисциплинарный проступок с точки зрения Трудового кодекса – это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника его трудовых обязанностей. Эти обязанности определяются трудовым договором, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка и другими ЛНА.
За совершение дисциплинарного проступка ТК РФ предусматривает следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Штраф или иная аналогичная мера дисциплинарного воздействия законом не предусмотрены, в том числе и в части снижения премии, которая, в свою очередь, является частью заработной платы.
Поскольку работник реализует своё право на получение заработной платы на основании приказа работодателя (в том числе приказа о назначении премии), если работодатель, издавая соответствующий акт, не начисляет работнику стимулирующую выплату из-за совершения дисциплинарного проступка, это фактически является вычетом из заработной платы за проступок, то есть своего рода штрафом, а значит, применением дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ.
Однако Конституционный суд в вышеупомянутом постановлении признал возможность подобных вычетов, но указал на необходимость чёткого регулирования порядка и условий, опираясь на принципы соразмерности между проступком и применяемым взысканием. Следовательно, раз Конституционный суд фактически приравнял вычеты из премии к дисциплинарным взысканиям (точнее — сформулировал их как дополнительную меру при совершении установленных ТК РФ дисциплинарных проступков), применение таких мер работодателем должно строго соответствовать установленным правилам.
Например, работник должен быть под роспись ознакомлен с ЛНА, устанавливающими порядок вычета из премии. Отсутствие подписи работника под актуальной редакцией ЛНА — серьёзный аргумент против снижения премии по указанному основанию.
Вам необходима первичная консультация?
Подробнее о типичных ошибках работодателей при применении дисциплинарных взысканий читайте в материале:
.
Что на практике может означать возможность снижения премии для сотрудника и работодателя?
Типичный пример дисциплинарного проступка — опоздание без уважительной причины (при установленном графике работы). Если, например, работник опоздал на работу в июне, факт зафиксирован, объявлен выговор, а за июнь начислен оклад в размере 50000 рублей и премия 10000 рублей, то по новым нормам при наличии соответствующих положений в ЛНА работодатель вправе снизить или полностью лишить работника премии, если общее месячное вознаграждение при этом уменьшится не более чем на 20%. В данном случае работника можно полностью лишить премии, так как её размер (10000) не превышает лимит снижения (20% от 60000 = 12000).
Снижение оклада или компенсационных выплат (доплат, надбавок компенсационного характера) законом не допускается. Однако закон не дифференцирует регулярные премии (ежемесячные, ежеквартальные и т.д.), премии по KPI или выплаты за добросовестный труд — в отношении всех действует общий порядок.
При этом невыплата премии возможна не только при дисциплинарных взысканиях. Если сотрудник в целом не достиг показателей эффективности (не выполнил KPI, производственный план и тд) или не наступило иных оснований для начисления премии, то премия такому сотруднику не выплачивается независимо от наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий.
Следует помнить: при применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, и работник вправе обжаловать взыскание, если считает его несоразмерным. Новые правила начнут действовать только с 1 сентября 2025 года, и судебная практика пока не сложилась. Однако уже сейчас суды, следуя позиции Конституционного суда, признают возможность снижения премии при условии соблюдения лимита в 20%.
Заключение
Трудовое законодательство постоянно обновляется, и в настоящее время усиливаются требования к формулированию четких и прозрачных правил в локальных нормативных актах. Иногда даже самые опытные специалисты кадровых служб могут не заметить важных изменений.
Изменения в правилах премирования требуют от работодателей не только корректировки положения о премировании, но и, как минимум, внесения изменений в Правила внутреннего трудового распорядка. Надлежаще оформленные документы не только защищают работодателя от штрафов и способствуют оптимизации бизнес-процессов, но и позволяют привлекать работников к ответственности при ненадлежащем исполнении ими трудовых обязанностей.
Подписаться на рассылку по e-mail
Юридическая компания «Центральный округ» поможет решить вашу проблему.