Юрист по трудовому праву

Провели кадровый аудит компании с численностью штата более 2000 сотрудников, включая несовершеннолетних, иностранных граждан и людей с ограниченными возможностями. Разнообразие условий оплаты труда создало сложности в кадровом документообороте, что привело клиента к необходимости проверки документации на соответствие трудовому законодательству. Цель аудита — минимизация рисков штрафов, исков и претензий со стороны работников и контролирующих органов.

Мы проанализировали локальные нормативные акты, трудовые договора и штатные расписания. Выявлены нарушения: отсутствие порядка индексации зарплаты, соглашений об условиях безналичного расчета и видеонаблюдения. В кратчайшие сроки разработано более 20 форм трудовых договоров для разных категорий работников, в т.ч. несовершеннолетних и граждан ЕАЭС, заключены соглашения о безналичном расчете, подготовлены инструкции по охране труда с учетом специфики ресторана, положения о служебных командировках и обновлены правила внутреннего трудового распорядка.

Благодаря проведенному кадровому аудиту снижены риски привлечения к административной ответственности за нарушение трудового и миграционного законодательства и претензий со стороны проверяющих органов, возникновения судебных споров с работниками с учетом текучки кадров в ритейле. На предприятии разработан порядок индексации заработной платы на предприятие таким образом, чтобы избежать дополнительной нагрузки на бизнес и потенциальных исков работников об индексировании зарплаты.

Сотрудник, работавший дистанционно, инициировал прекращение трудового договора, но после согласия работодателя потребовал выплату 400 000 рублей. Получив отказ, начал деструктивную деятельность: призывал коллег к созданию профсоюза и противодействию работодателю. Мы порекомендовали избегать конфликта, сосредоточившись на контроле деятельности работника.

Выявили срывы сроков работы с клиентами и отказ сотрудника активировать корпоративную SIM-карту.

Привлекли его к дисциплинарной ответственности, а затем провели аттестацию, подтвердившую несоответствие занимаемой должности. Это позволило уволить его без компенсаций и предотвратить эскалацию конфликта внутри коллектива. Исключили риск массовых исков и создали условия для дальнейшей стабильной работы компании.

Центральный районный суд г. Воронежа восстановил гр-ку Н. в должности заместителя начальника организационно-методической работы, признал приказ работодателя о сокращении штата незаконным, взыскал компенсацию за период вынужденного прогула и моральный вред.

Она работала в должности заместителя начальника организационно-методической работы более 16 лет. После неоднократных жалоб работника о нарушении ее трудовых прав, служебных записок о препятствии работодателя в выполнении трудовых обязанностей в апреле 2024 г. работодатель принял решение о сокращении должности заместителя начальника организационно-методической работы. Согласно приказу о сокращении, работодатель сокращал 1 штатную единицу.

Сокращение производилось единственной должности истца – заместителя начальника организационно-методической работы, с целью избавления от неугодного работника.

Сокращаемые трудовые функции работника никому не были переданы.. В штатном расписании должность сокращаемого сотрудника не была исключена.

Были предложены не все вакантные должности, в том числе работодатель не предложил истцу должность водителя автомашины и юрисконсульта. При этом работодателю неоднократно предоставлялись дипломы работника о наличии юридического образования.

Специфика работодателя и специальности работника (судебно-медицинская экспертиза) определяет возможность работы истца только в данном учреждении или переезде в другой город, что неприемлемо для работника.

В настоящее время работник восстановлен на работе, и ему уже перечислены денежные средства за три месяца вынужденного прогула.

В декабре 2021 года на трассе Воронеж – Новая Усмань произошло ДТП с участием двух автомобилей, одним из которых управлял работник компании «Э». В результате ДТП погиб один человек, а также иным лицам были нанесены тяжкие повреждения. Кроме того, и сам работник получил тяжелые телесные повреждения.

Приговором Новоусманского районного суда Воронежской области работник компании «Э.» признан виновным в нарушении правил дорожного движения, которое повлекло причинение смерти человеку по неосторожности (ч. 3 ст. 264 УК РФ). Так как работник при совершении преступления выполнял трудовые обязанности, то компания «Э.» провела расследование несчастного случая, произошедшего с ним на работе.

По итогу расследования был составлен акт, согласно которому несчастный случай был признан не связанным с производством, так как на момент аварии действия работника И. квалифицированы правоохранительными органами как преступление, предусмотренное ч. 3 ст. 264 УК РФ. Работник с выводами комиссии, проводившей расследование несчастного случая, не согласился и подал жалобу в государственную инспекцию труда в Воронежской области.

С нашей стороны были предоставлены возражения на иск, в котором в защиту позиции были приведены следующие аргументы:

1. В день ДТП работодатель не давал распоряжений работнику выезжать к клиенту;
2. Автомобиль, на котором было совершено ДТП, является личным имуществом
   работника. Работник использовала его по собственной инициативе, чтобы быстрее
   вернуться в город;
   
3. Наличие автомобиля не является обязательным условием для выполнения
   трудовых обязанностей. После ДТП несколько месяцев лишенная права
   управления транспортным средством И. выполняла обязанности пешком, что никак
   не сказалось на качестве работы;
   
4. Приговором суда установлено, что И. совершила преступление, а, следовательно, в
   силу ч. 6 ст. 229.2 ТК РФ дает работодателю возможность квалифицировать
   несчастный случай как не связанный с производством.
   
5. Процедура проведения дополнительного расследования инспектором не нарушена,
   что является отдельным основанием для отказа в иске.
   
6. Истцом выбран неверный способ защиты нарушенного права: данный иск должен
   быть рассмотрен в рамках искового производства.
   

С учетом собранных доказательств по делу суд отказал в удовлетворении административного иска И. к главному инспектору ГИТ в Воронежской области о признании незаконным заключения государственного инспектора труда.

В штате клиента более 400 сотрудников.

Для снижения рисков проигрыша в спорах с работниками и привлечения к ответственности работодателя проверяющими органами на регулярной основе клиент проводит независимую проверку кадровой документации. В качестве консультантов привлек юристов нашей компании. С учетом специфики работы предприятия и постоянных обучений сотрудников клиент попросил дополнительно проверить ученические договоры и табеля учета рабочего времени учеников.

Цель: выявить и устранить нарушения в сфере трудового законодательства, а также проанализировать и дать оценку правомерности действий по использованию ученического договора.

В ходе кадрового аудита нами было выявлено, что 1) ученические договоры по своему содержанию и в связке с табелями рабочего времени подменяют трудовые отношения; 2) сотрудникам перечислялась заработная плата безналичным способом, а в трудовых договорах отсутствовало согласование этого условия; 3) работодатель дважды привлекал к ответственности работника по одному и тому же основанию, что могло привести к оспариванию и восстановлению работника в должности; 4) работодатель в документах ссылался на отмененные нормативно-правовые акты. 5) должностные инструкции не соответствовали вверяемым трудовым функциям; 6) договоры с дистанционными работниками не содержали условия работы (возмещение затрат на использование оборудования, способ коммуникации и т.д.).

В целях устранения нарушений нами разработаны дорожные карты по обучению сотрудников, увольнению работников по инициативе работодателя, формы документов для привлечения к дисциплинарной ответственности.

С выявленным объемом нарушений клиент рисковал получить большую сумму штрафа, иски от работников по вопросам восстановления на работе работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

Нам удалось оперативно устранить возникающие проблемы, провести обучение сотрудников кадровой службы и представить дорожные карты с формами документов по всем рискам, выявленным в ходе кадрового аудита, разработать должностные инструкции таким образом, чтобы можно было отслеживать выполнение работником конкретных трудовых обязанностей