Увольнение по инициативе работодателя на примере дисциплинарных проступков

Увольнение работников всегда вызывает множество вопросов и требует особого подхода со стороны работодателя. Законодательство России строго регулирует порядок расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, чтобы защитить права работников и не допустить злоупотреблений. В этом материале мы рассмотрим основные основания для увольнения, особенности подготовки документов и потенциальные юридические риски, на которые стоит обратить внимание. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случаях, прямо установленных Трудовым кодексом.

Большинство из оснований, предусмотренных Законом, специфичны и на практике применяется редко, основными являются:

• применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения;
• несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации;
• сокращение численности или штата работников.

Каждое из оснований — отдельная большая тема, сегодня подробнее остановимся на дисциплинарных взысканиях.

Дисциплинарные взыскания как основание для увольнения

Дисциплинарное взыскание — наиболее экономичный для работодателя вариант, поскольку не требует компенсационных выплат. Если сотрудник нарушил трудовые обязанности, то есть совершил дисциплинарный проступок, возможно применение мер воздействия: замечания, выговора или увольнения.
Однако порядок применения дисциплинарного взыскания строго регламентирован трудовым законодательством, и при любом нарушении процедуры работник может быть восстановлен. Мы уже рассматривали случаи, когда нарушение процедуры привело к восстановлению работника с выплатой компенсаций и штрафом для работодателя (подробнее см. Ошибки работодателей при применении дисциплинарного взыскания: новая судебная практика | Новости ЮК «Центральный округ».)

В отдельных случаях работника можно уволить за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:

• прогул;
• хищение на рабочем месте;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны;
• нарушение требований охраны труда, повлёкшее тяжкие последствия либо создавшее реальную угрозу таковых.

В большинстве же случаев увольнение возможно только при неоднократных нарушениях трудовых обязанностей.

Для применения дисциплинарной ответственности обязанности работника должны быть четко прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или других локальных нормативных актах (ЛНА). Если эти документы отсутствуют, есть риск, что работник в суде оспорит увольнение из-за неопределенности своих функций. Поэтому рекомендуется заблаговременно разработать и утвердить все необходимые ЛНА.

Ниже рассмотрим порядок применения Дисциплинарных взысканий:

1. Фиксация факта нарушения. Если нарушение обнаружено не генеральным директором, соответствующее лицо составляет докладную записку на его имя, где отражается суть нарушения (этап не обязательный, но желателен для документирования). Затем составляется акт о совершении дисциплинарного проступка (форма свободная, важно указать обстоятельства, дату и место). Акт подписывается тремя лицами: составителем, как минимум одним свидетелем и самим сотрудником (подпись работника: «Ознакомлен», дата, подпись). В случае отказа работника подписывать акт отмечается: «Работник от подписи отказался», с указанием даты.

Если сотрудник дистанционный, копия акта направляется способом, предусмотренным ПВТР или трудовым договором.

2. Затребование письменных объяснений у работника. Требование может направляться одновременно с актом способом, установленным в организации. В документе указывается суть нарушения, необходимость дать объяснение в течение двух рабочих дней с момента получения. Требование подписывается генеральным директором и направляется работнику.

3. Фиксация отказа от объяснений. Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснения, составляется акт об отказе от дачи объяснений. В нем фиксируется факт направления требования и отсутствие ответа, а также при необходимости отказ работника от подписания акта (акт подписывает составитель и при возможности работник).

4. Оформление приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Форма приказа произвольная. В качестве основания указываются акт о нарушении и объяснения работника (или акт об отказе от объяснений). Возможные взыскания: замечание, выговор, увольнение. Принцип соразмерности наказания обязателен: санкция должна соответствовать тяжести проступка и сопутствующим обстоятельствам. Например, в одном из дел суд признал увольнение за прогул чрезмерным, поскольку прогул был связан с участием в соревнованиях, не повлёк негативных последствий для работодателя, а сотрудник ранее дисциплинарных взысканий не имел.

Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом. При отказе от ознакомления составляется соответствующий акт.

Важно! Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или отпуска сотрудника.

5. Риски и рекомендации

Главный риск для работодателя — судебное восстановление сотрудника на работе с выплатой компенсаций и расходов. Кроме того, внимание к таким делам проявляет прокурор, контролирующий защиту трудовых прав.

Чтобы минимизировать риски:

• Позаботьтесь о наличии полного пакета кадровой документации (трудовые договоры, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.).
• Чётко фиксируйте любые проступки, собирайте письменные доказательства, соблюдайте процедуру увольнения.
• Перед началом любых действий получите консультацию специалиста по трудовому праву.

Вам необходима первичная консультация?

Заключение

Увольнение по инициативе работодателя за дисциплинарный проступок возможно только при наличии веских оснований и при строгом соблюдении процедур, установленных трудовым законодательством. Инициируя такую процедуру, работодателю важно действовать не только формально, но и учитывать все юридические нюансы и риски. Это поможет избежать судебных споров, штрафных санкций и иных негативных последствий для бизнеса.